Eddigi tapasztalataim szerint az IT vezetők nagyon magas szakmai tudással kell , hogy rendelkeznek, illetve az informatika mai gyorsuló világában ez szinte elengedhetetlen feltétel az ő szakterületükön az „életben maradáshoz”.. Ez azt is jelenti, hogy számukra az aktuális tudás, felkészültség alapfeltétele az IT piacon való fennmaradásnak. Ez a folyamatos és szükségszerű tudásfejlesztés hozza azt, hogy az IT cégek vezetői számára sok esetben nem is jelenik meg a vezetői képességek iránti igény. Sok olyan tapasztalatom van, hogy a legjobb képességű szakember alapít céget, természetesen a fentiekből logikusan következik, hogy számára a legfontosabb a mindig aktuális informatikai információk beszerzése, aktiválása a cége számára. Ezen folyamat mellett kezd eltörpülni egyre inkább a vezetési ismeretek elsajátítása.

Ebben a szakmában nagyon sokszor tapasztalom, hogy szinte csak az informatikai ismerettel – de az persze nagyon magas fokú –rendelkeznek a cégvezetők és szinte semmilyen vezetői tanulmányokat, nem folytattak eddig az életükben. Természetesen sokuknak eredendően jó vezetői „vénájuk” van, ami alapfeltétele egy cég vezetésének, de a gyors cégnövekedés, az alkalmazotti létszámnövekedés előbb –utóbb szükségszerűen magas szintű vezetői ismereteket feltételez. Ezek hiányában jönnek a problémák a cégen belül.

Először természetesen még nem is definiálja a problémát, még csak érzi, hogy valami nem stimmel, de a szakmai sikerek, a megbízások, a komoly informatikai kihívások ezt elhalványítják. Ez egyébként logikus folyamat, hiszen a szakmai kérdések sokuk számára nagyon izgalmasak, szívesen is vetik bele magukat az alkalmazottak. A probléma ott kezd jelentkezni, amikor már túlvállalják a cégek önmagukat és szervezeti gondok, konfliktusok kezdenek keletkezni a cégen belül. Mondhatjuk azt is, hogy a kezdeti lelkesedés, az informatikai iránti elhivatottság olyan erős ezekben a cégekben, hogy közben nem veszik észre a vezetőik, hogy egy szervezetet irányítanak, annak belső mechanizmusa spontán és baráti alapon szerveződik csupán, és pl. nincsenek leszabályozva a felelősségi körök.

Amikor kapok egy ilyen megkeresést, az első, hogy a vezetési ismeretek hiányából adódó problémákat tárom fel. Feltérképezem a kapcsolati hálót, a beszámolási kötelezettség eddigi spontán működését, a felelősségi köröket letisztázom. A vezető segítségével kiemelem azokat a problémákat, amelyeket rövid időn belül meg kell oldani. Természetesen priorizálunk, a vezető fogja megmondani, hogy milyen sorrendben foglalkozzunk a gondokkal. Ez alapján közösen felállítunk egy coach tematikát, amely mentén haladunk a coaching munkában.

A cég bemutatása után és a problémák ismertetése után legtöbbször nemcsak a cégvezetővel, hanem a projektvezetőkkel is találkozom. Az ő szemszügökből is feltárjuk a problémákat. Az ő véleményüket is relevánsként kezelve beépítjük a leendő coaching folyamatba.

Shadow coaching folyamán, a coach „árnyékként ”követi ügyfelét.

Egy adott munkanapot vagy egy meetinget – igénynek megfelelően – végigkíséri, megfigyeli a vezető szervezettségét, kommunikációját. A shadow coaching folyamán a coach folyamatosan jegyzetel, szavaival nem zavarja meg ügyfelét, csak a folyamat végeztével beszélik meg alaposan tapasztalataikat. Gyakorlatilag kívülről lát rá a dolgokra, a külső megfigyelő szemével figyeli ügyfelét és szigorúan négyszemközt beszélik a feltárt problémákat.

Egyéni foglalkozás , csak az adott cégnek a problémái a téma.

A coaching több előnye közül kiemelkedik az tény, hogy a coach kizárólag az adott vállalat problémáival foglalkozik, nem általánosan próbálja pl. a cég időgazdálkodási kérdéseit megoldani. Ilyen értelemben a vezető számára is minden perc hasznosan telik el, nincs az az érzése, hogy feleslegesen töltené el idejét olyan dologra, ami őt nem érintené.

Idő és pénz ráfordításával jelentősen növelhető a költség hatékonyság.

Tudom, hogy egy jó döntésnek micsoda súlya van, hosszútávon pedig mekkora értéke, és mekkora bevétel-nyereség származik belőle. A munkámmal abban próbálok segíteni, hogy – bár költséget kell áldozni a coach munkájára – a jó döntés előkészülethez a komfortos személyi stabilitás is rendelkezésre álljon. Így pl. ne legyen az illetőnek évek óta időgazdálkodási gondjai, az asszertivitás területén kellő tapasztalattal rendelkezzen, a delegálás számára már egy unalmas régi mese legyen, a munka-magán élet egyensúly számára nem hordoz feszültségeket, mert nemet is tud mondani a magánélet javára, ha arra van szükség.